Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В погоне за успехом: как правильно выделять лучших сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На первый взгляд, тут все предельно просто: нужно лишь сформировать команду из A-players и захватить рынок в короткие сроки. Особенно ценны такие кадры, если речь идет о так называемом «бизнесе наоборот», когда компания не ищет проторенных путей, а идет «от обратного». После, для поддержания стабильности процессов, нужно нанять сотрудников типа В-players и отправить категорию A на завоевание новых рынков.
Нематериальные меры поощрения
Нематериальные меры поощрения
Казалось бы, дополнительные денежные средства сверх установленной заработной платы способны удовлетворить потребности персонала. Однако добавочное материальное мотивирование интересно только низко- или среднеоплачиваемым специалистам, к примеру, младшим медицинским работникам или администраторам публичных организаций. Когда у человека доминирует единственная задача – накормить себя и своих детей, – речи о высоких и абстрактных достижениях просто не может быть. Такую категорию сотрудников удовлетворяет их заработок, релевантный профессиональному уровню и дополненный периодическими премиями. При всем уважительном отношении к таким исполнителям, руководителю нет надобности в разработке дополнительных мер нематериального поощрения.
Дело обстоит иначе со специалистами, получающими более достойную оплату труда. Высокая планка личной ответственности, определенная степень профессионализма и иные индивидуальные качества формируют у таких сотрудников повышенную самооценку. Оплата труда воспринимается ими как должное вознаграждение за первоклассную квалификацию и личные умения, а не как особое благо. При возникновении варианта иного места работы с лучшей зарплатой и, соответственно, с большими профессиональными перспективами, сотрудник, не задумываясь, его поменяет.
Нематериальные поощрения сотрудников выгодны тем, что представляют собой для специалиста определенную ценность и привлекательность, мотивирующие к эффективной рабочей деятельности, а также формирующие признание их персоны.
Основания для применения неденежных форм стимулирования
- Дополнение справедливой системы вознаграждения труда. Случается, когда в глазах сотрудников объективность осуществленных поощрений под вопросом. В такой ситуации руководителю для начала необходимо сделать соответствующие корректировки, а уже потом оповещать коллектив о новых задачах, мотивируя к их решению нематериальными вознаграждениями.
- Обеспечение общественного признания значительных результатов в труде. Одна из основных характеристик неденежных форм вознаграждения – признание человека обществом. Гордиться подобными знаками отличия можно, демонстрируя их родственникам и знакомым, они материальны и они более ощутимы для других людей, нежели финансовое премирование. О таких благодарностях рассказывают тогда, когда нет желания обсуждать полученное денежное вознаграждение.
- Эффективность для большинства категорий сотрудников. Обл адают особым эффектом в подразделениях компании, не имеющих отношения к продажам (отдел сбыта, сервисный отдел или служба техподдержки). Их внедрение можно сочетать с иными формами поощрений сотрудников, кроме сдельной оплаты труда.
Нематериальные формы поощрения персонала
- благодарность – имеет официальный характер, оформляется приказом руководства салона красоты и публично объявляется за определенные трудовые успехи;
- похвала – может быть представлена неформально в виде личного или публичного поощрения при достижении работником определенного задания или прохождения этапа общего дела;
- одобрение – неофициальный положительный отзыв о делах работника в ходе его трудовой деятельности;
- поддержка – приватное подбадривание в ходе деятельности работника в моменты сомнений по выбору им задачи, цели, действия или методов поведения;
- снятие с работника ранее наложенного на него взыскания также может иметь характер награждения.
Поощрение сотрудников всегда должно назначаться по заслугам, являться соразмерным выполненным задачам и быть обязательным. Нарушение руководством компании обещаний по премированию приводит к демотивации сотрудников и значительно снижает авторитет начальника.
Методы оценки компетенций персонала
Различные методики позволяют руководителю экономить на зарплате и тратах на привлечение дополнительных ресурсов, необходимых для реализации текущих задач некомпетентным сотрудником. После процедуры оценивания лицо могут назначить на место, где оно принесет максимум пользы исходя из своих умений. Вот несколько способов:
- Аттестация. Должностные обязанности четко прописываются в уставе предприятия. Рабочие опрашиваются в соответствии с этим документом. Там же указано, когда и с какой периодичностью проводится мероприятие. Специально созданная комиссия проверяет теоретические и практические знания, деловые и личностные качества каждого работника.
- Тестирование. В ход идут профессиональные и психологические тесты, способные выявить умения человека.
- Интервью. Проводится с каждым индивидуально, строится в формате вопрос-ответ с целью определить реакцию на различные ситуации.
- Метод экспертной оценки персонала – это процесс, когда к тестированию привлекаются специально обученные люди со стороны. Их независимое мнение, наблюдения, с точки зрения психологии, анализ на основе собственного опыта позволяют раскрыть личность и ее скрытый потенциал.
- Деловые игры помогают путем моделирования рабочих ситуаций выявить хватку, особенности и ход мыслей наемного сотрудника, степень его стрессоустойчивости, надежности, рациональности.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Ошибка 3. Я поставлю задачи, а они пусть сами планируют выполнение
Планирование — залог успешной работы любой команды. Это актуально как при выполнении повседневных (постоянных) задач, так и при реализации крупных проектов.
Неэффективный руководители зациклен на результате и не концентрирует внимание на процессе. В результате реализовать проект в срок не удается, а виноваты сотрудники. Такая позиция — верный путь к неудаче и плохой атмосфере внутри коллектива.
На самом деле виноват руководитель, который нормально не планировал выполнение задач, не распределял их между членами командами и не контролировал процесс. Прежде чем браться за выполнение чего-либо, надо четко планировать каждый этап.
Решение:
- Делите все проекты (обязанности) на мелкие итерации. Чем больше задача, тем дольше специалисты откладывают начало работы над ней. Но если ее разделить на 10 мелких подпунктов, тогда каждый уже не такой и большой, и вообще ≥≤легко выполняется за пару часов.
- Для итераций устанавливайте четкие сроки. Это делается исходя из сроков реализации проекта (большой задачи) в целом. Например, его нужно сделать за 3 месяца. Отталкивайтесь от этого и для итераций устанавливайте индивидуальные сроки (в зависимости от сложности и значимости). Тогда сотрудники будут следовать четкому плану и успеют реализовать проект за отведенное время.
- Не забывайте вносить в план правки. Ежедневно появляются разные обстоятельства, так или иначе влияющие на работу. Если что-то ускоряет или замедляет ее выполнение, не забывайте отражать это в установленном плане.
Как правильно выбрать лучшего работника
Существует два способа поощрять сотрудников.
1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.
2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.
В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.
Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.
Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:
- Достижение поставленных целей.
- Тайм-трекинг.
Просто запросить у руководителей списки достойных — не лучший вариант.Есть риск, что награда станет не признанием заслуг, а формой поощрения сотрудника за хорошую работу — какой руководитель откажется от такой возможности.Для сопоставления достижений претендента с описанием соответствующей номинации они должны быть перечислены в служебной записке, составленной его непосредственным руководителем и завизированной вышестоящими.Представления к наградам рассматриваются первым лицом компании, либо комиссией по награждению.Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников для работы предприятия.
Машина, квартира, Карибы на путевка или хотя бы в Турцию вполне достойные себе награды.
Но настоящие профессионалы никогда не инструменты перепутают материальной и нематериальной мотивации.
Все-награждение таки — это ритуал публичного признания работника заслуг — благодарность, рукопожатие и/или поцелуй компании руководителя, бурные и продолжительные овации и поздравления Минута.
«коллег славы» заряжает награждаемых позитивом, имеет не который отношения к получению удовольствия от дорогих ведь, подарков для него признание коллег не Поэтому.
обязательно можно ограничиться почетными званиями и подарками символическими, если вы не успели заложить в бюджет другой-десяток путевок и авто.
Во-первых, разработать номинации и критерии претендентов отбора на награды.
Критерии — описания заслуг и которые, за достижений принято награждать.
Номинации — словосочетания, определенные характеризующие критериями группы заслуг и/или вторых.
Во-достижений, описать номинации, критерии и процедуру решения принятия о награждении в локальном нормативном акте.
В-исключить, третьих формальный подход к выбору претендентов на Если.
награды награды ежегодно будут получать сотрудники и те же одни или подразделениям компании будут наградные «выделяться квоты», то награждение станет не признанием рутинной, а успехов формой поощрения сотрудника за хорошую Поэтому.
работу от практики составления наградных списков по руководителей усмотрению стоит отказаться.
Основанием для сотрудника включения в список претендентов на награду должна служебная быть записка — представление непосредственного руководителя с вышестоящих визами и обоснованием причин, по которым достижения достойны претендента награды в соответствующей номинации.
Далее наградам к представления рассматриваются либо первым лицом либо, компании комиссией по награждению.
Окончательное решение руководитель принимает компании — только он вправе оценивать заслуг значимость и достижений сотрудников в масштабах компании.
посчитает-то Кто такой подход формализмом, но я не изобретаю воинским — к велосипед и государственными наградам всегда «представляют».
«Номинация «За вклад в компании развитие». Награждаются руководители и сотрудники, внесшие признанный и важный вклад в развитие компании и/или стратегических ею достижение целей.
Номинация «За профессионализм и лучшие работе в результаты». Награждаются сотрудники, продемонстрировавшие лучшие работе в результаты, внесшие существенный вклад в решение перед стоящих предприятием сложных задач или сложные реализовавшие проекты или успешно освоившие участки новые работы или проявившие себя на должностях новых.
Номинация «За стабильное качество работы и компании лояльность». Награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно качество высокое своей работы или принявшие участие активное в решении сложных задач, или предложения внесшие по совершенствованию рабочего процесса или способность проявившие к дальнейшему профессиональному развитию или готовность продемонстрировавшие всегда следовать интересам компании предотвратившие или потери компании вследствие нештатных Комментарий».
Описания достойных, достижений знака первой степени, прямо определенные на указывают направления работы предприятия, за которые менеджеры отвечают высшего звена, достижения, достойные второй знака степени, доступны ИТР, специалистам и среднего руководителям и низшего звена, описание номинации награждения для знаком третьей ступени позволяет рабочих награждать, специалистов и служащих.
Если придираться, усмотреть можно здесь должностную дискриминацию — простой сможет не рабочий претендовать на почетный знак первой Это.
степени можно исправить, переписав или критерии дополнив выбора награждаемых или отказаться от разного наград достоинства, заменив их номинациями.
Различают такие виды вознаграждений:
- Нематериальные:
- благодарность;
- почетная грамота;
- представление к званию лучшего по профессии.
- Материальные:
- премия;
- ценный подарок;
- туристическая путевка;
- абонемент в спортзал;
- оплата курсов.
За особые заслуги в труде перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Работодатель может самостоятельно устанавливать виды поощрения сотрудников.
Подготовкой поощрительных документов занимается кадровая служба организации. Поощрения за труд и порядок их применения могут быть включены в трудовой договор или в правила внутреннего трудового распорядка, а также представлены отдельным документом «Положением о моральном и материальном поощрении персонала». Если поощрение в виде премии выплачивается на регулярной основе и указание об этом есть в локальных нормативных актах организации, то процедура начинается с оформления унифицированной формы приказа Т-11.
Для оформления единовременного поощрения сотрудника, не являющегося составной частью заработной платы, необходимо оформить докладную записку или представление, составленное непосредственным руководителем сотрудника. В представлении должны быть указаны: данные о сотруднике, мотив, вид поощрения. Представление оформляется в произвольной форме, унифицированного образца не существует. После оформления представления составляется и подписывается приказ по унифицированной форме Т-11.
Если порядок поощрения подразумевает выплату денежных средств, то на приказе в обязательном порядке должна присутствовать виза руководителя организации.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» в трудовую книжку вносятся сведения о поощрениях работника за успехи в работе:
- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами;
- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Стоит обратить внимание, что сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплатой труда или выплачиваются на регулярной основе, не вносятся в трудовую книжку.
Факт поощрения работника за особые заслуги (в связи с памятными датами, юбилеями) доводится до сведения трудового коллектива.
Остальные процедуры и документы смотрите в разделе: кадровое делопроизводство.
Награждение сотрудников – Номинации
Обычно данный документ пишет руководитель структурного подразделения или непосредственный начальник отличившегося сотрудника. Ходатайство составляется на имя руководителя компании, который и принимает окончательное решение о награждении. Надо сказать, что чаще всего данная процедура имеет чисто формальный характер, поскольку награждение почетной грамотой, являясь, безусловно эффективным нематериальным стимулом, не требует каких-либо особых затрат со стороны организации (за исключением тех случаев, когда почетная грамота сопровождает вручение материальной премии).
Ходатайство руководителю нужно подавать заранее. Обычно период указан во внутреннем «Положении о поощрении сотрудников», но если нет – то, как минимум, за две недели до предполагаемого награждения.
Процесс или результат
Мотивация только на процесс довольно быстро вырождается в необходимость оплачивать производственную усталость персонала, а только на результат — в риски выгорания наиболее активных сотрудников и демотивацию всех остальных, которым высокие результаты не светят. Например, если вы хотите повысить результаты работы своих маркетологов, то вам нужно часть их мотивации привязать к эффективному процессу (количество и стоимость рекламных кампаний, непревышение бюджета маркетинга, корректность рыночного и конкурентного анализа и пр.). А другую часть — к результату (количество новых клиентов, качественная лидогенерация, конверсия и др.). Если оставить только ту часть, что связана с процессом, то маркетинг будет гордо рапортовать, что фотообоями вашего бренда оклеен весь город, причем в краткие сроки и за небольшие деньги. И будет полным составом ждать премий. Но удалось ли ему выполнить главную задачу — поддержать продажи — или же он просто красиво потратил деньги компании на яркие картинки, будет не ясно без включения мотивации на результат. Если же обращать внимание только на последний вид, маркетинг быстро скиснет. Потому что от момента проведения рекламной акции до реальной покупки пройдет немало времени. И сотрудникам еще надо будет доказать, что рост продаж связан именно с их действиями.
Для эффективного управления необходимы оба варианта мотивации. Процессная составляющая будет сообщать маркетингу «мы видим, что ты очень стараешься причинить нам добро», а часть, привязанная к результату, покажет, удалось ли его причинить.
Шуточные и прикольные номинации для награждения сотрудников на корпоратив
Приз — детская лопатка.) Номинация Человек-оркестр Это самый шумный работник. Если дядю Степу было видно за версту, то этого человека слышно за версту. Его можно занести в Книгу рекордов Гиннеса, но он, к счастью, занесен в другую книгу… учета персонала компании — (фамилия, имя, отчество). (Приз — дирижерская палочка.) Номинация Человек-зажигалка «Алло, пожарная часть? Пожарьте мясо! — Мы не жарим, мы тушим! — Ну тогда потушите!» Самый пожароопасный работник представлен в следующей номинации не потому, что балуется зажигалкой, он в принципе не курит, его энергия и напор сравнимы с огнем, огоньком, который всегда при нем! Это (фамилия, имя, отчество). Мы решили, в хорошем понимании слова, подлить масла в огонь. (Приз — бутылочка оливкового масла.) Номинация Сильное звено Это мужчина со стержнем, который и дом достраивает, и деревья посадил, и сына в школу проводил. Определим все вместе, кто у нас «Самые, самые, самые…» и все это им скажем, прямо в глаза и при всех! Долго думать и советоваться друг с другом НЕ НАДО, пишите тех, кто первым придет в голову. Мнения будут учитываться в совокупности, конфиденциальность гарантируется. Очень на Вас надеемся. P.S. Только, пожалуйста, одна номинация — одна фамилия, но при этом один человек может номинироваться несколько раз. «Ума палата»: Это самая, самая … голова (фирмы), Это наш самый интеллектуальный сотрудник или сотрудница, Это наша умница, эрудит и интеллектуал, Ему по плечу решения самых сложных задач! «Мисс\мистер антистресс»: Это самый, самый спокойный голос компании, Общение с ним вводит Вас в состояние умиротворенности, Вам хочется общаться с ним (ней) снова и снова «Хранитель традиций»: Это у него или у нее всегда можно узнать….. Виноград — одно их самых благородных растений на земле, которое дает самый древний алкогольный напиток — вино и, конечно же, сок! Человек, который пьянит своей харизмой, и выжимает последние соки из себя и своего отдела, — (имя, фамилия)! Перец. Этот овощ не нуждается в особом комментарии, но все-таки позвольте сказать несколько слов относительно… (имя, фамилия). Этого человека мы увидели в деле, и он действительно крут! Это про него можно сказать: «Все дело в перце, весь перец в деле»! В-третьих, несмотря на маленький размер кабинета, он достигает больших результатов! Ананас — один из самых популярных фруктов в мире. Он упоминается в песнях, стихах, пословицах и поговорках:Мал ананас, да дорог.Один ананас хорошо, а два — лучше.Назвался ананасом — полезай в шампанское. Популярность нашего коллектива завоевана во многом благодаря обаянию… (имя, фамилия).
Нюансы управления маленьким коллективом
Любой серьёзный бизнес всегда начинается с небольшой дружной команды. Если вы хотите научиться управлять маленьким коллективом, рекомендуем обратить внимание на ряд особенностей, о которых мы расскажем ниже. Они помогут повысить производительность труда, даже если в вашей команде не больше десятка сотрудников.
-
Автоматизируйте процессы
Преимущество небольшого коллектива в его мобильности, но есть и обратная сторона ─ каждый член команды незаменим. Чтобы максимально облегчить деятельность работников, автоматизируйте как можно больше процессов. Ведите электронный документооборот, внедряйте IT-решения, экономящие время для реализации более важных задач.
-
Не пренебрегайте аутсорсом
Не забывай следить за результатами
Никому не понравится, когда стоят за спиной и следят за каждым шагом. Тем более, глупо опекать опытного сотрудника. Он и сам хорошо знает, как выполнить свою работу, а указания свыше могут только сбивать или раздражать.
Но контроль все же нужен. Он поможет отследить ход и дальнейший результат работы. Скажем, если сотрудник выполнил план и принес прибыль, значит, он со своей задачей справился.
Хотя даже опытный сотрудник может допустить ошибку. В этом случае не стоит его прилюдно отчитывать. Эффективнее поговорить наедине и узнать, почему его результат не дотягивает до нужного уровня. Также стоит поинтересоваться, как он планирует исправить ошибки. Скорее всего, специалист уже сам продумал варианты, которые помогут скорректировать работу.
Как правильно договариваться
Представьте, что вы нашли лучшего потенциального кандидата. Будьте осторожны. В этот момент вы либо успешно завершите поиск, либо вернетесь на исходную позицию — если не сумеете договориться. Как это правильно сделать? Вот два примера из практики Фернандеса-Араоса.
Первая история. Араос с руководителем компании вел тщательный поиск топ-менеджера. Были изучены 49 потенциальных кандидатов. По итогам глубоких интервью и проверки рекомендаций нашли действительно выдающегося человека. Казалось, вопрос решен. Подходящий кандидат работал в компании, где зарплаты были низкими. Но он не согласился. Его не вдохновил проект, и он счел, что ему с этим проектом не по пути. Что делать в такой ситуации?
Вторая история. Найден отличный кандидат на роль коммерческого директора. Ему делается предложение, но он говорит, что оплата слишком низкая — и даже будучи в настоящий момент без работы, он не может его принять. Как поступить? Рассказываем.
Как выделить лучших сотрудников: пять простых шагов
Выбор лучших сотрудников — это важный этап в процессе награждения. Необходимо отслеживать их работу и выявлять их сильные стороны. Для этого:
- Установите цели программы. Цели программы должны быть конкретными и измеримыми.
- Определите виды вознаграждений. Не делайте автоматических выводов о том, что все сотрудники жаждут только премий. Другие награды могут быть гораздо более эффективными в реализации целей программы.
- Оповестите сотрудников о программе. Вовлекайте их и объясняйте, как повысить свои шансы на успех.
- Определите, когда и как будут объявляться лучшие сотрудники. Слежение должно быть систематическим: необходимо отслеживать работу сотрудников и их прогресс к награде. Объявление же может быть проведено в форме собрания или внутренней кампании.
- Соберите отзывы и оценки. Сотрудники и руководители должны сможет оценить работу друг друга и дать обратную связь.
Общение и вовлечение ключевых сотрудников являются ключевыми критериями успеха в награждении на рабочем месте.
В первую очередь нужно составить текст вакансии.
-
Описание должно быть ярким, фразы – короткими;
-
Включите список навыков, которые нужны компании, и требуемый опыт;
-
Опишите «плюшки», которые получит кандидат;
-
Если есть перспектива роста – обязательно укажите;
-
Описание вакансии не должно ущемлять ничьих прав (например, «требуется только мужчина»).
В компании должна быть несколько красиво оформленных печатных документов или электронных файлов, которые будут знакомить нового сотрудника с компанией:
-
организационная структура;
-
должностные инструкции;
-
стратегические и тактические цели компании.